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Egal ob Sie Arbeitgeber oder Arbeitnehmer sind: Unsere Expertise und Erfahrung helfen Ihnen dabei, Ihre rechtlichen Interessen in Spanien erfolgreich zu vertreten und durchzusetzen.
Das spanische Arbeitsrecht ist komplex und weist zahlreiche Besonderheiten auf. Aufgrund unserer langjährigen Erfahrung auf diesem Gebiet sind wir mit allen Aspekten des spanischen Arbeitsrechts bestens vertraut, wie beispielsweise Arbeitsverträgen, Kündigungen, Abfindungen, Urlaubs- und Krankheitsregelungen, Sozialversicherung oder betriebliche Mitbestimmung.
Unsere Kanzlei legt großen Wert auf persönliche Betreuung und enge Zusammenarbeit mit unseren Mandanten, um maßgeschneiderte Lösungen für Ihre individuellen Anliegen zu entwickeln.
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In Spanien gibt es mehrere Arten von Kündigungen im Arbeitsrecht. Für einige Arten von Entlassungen ist keine Kündigungsfrist erforderlich, für andere schon.
Ein wesentlicher Unterschied zu anderen Ländern besteht darin, dass bei den meisten Entlassungen in Spanien eine Abfindung zwischen 20 und 33 Tagesgehältern pro Arbeitsjahr gezahlt wird.
Bei einer Entlassung aus wirtschaftlichen oder organisatorischen Gründen oder einer Massenentlassung sieht das spanische Arbeitsrecht eine Kündigungsfrist von 15 Tagen vor. Das Gesetz hindert den Arbeitgeber jedoch nicht daran, diese 15 Tage anstelle einer Kündigung zu zahlen.
Bei so genannten „ungerechtfertigten Entlassungen“ sieht das Gesetz keine Kündigungsfrist vor, d. h. es liegt im Ermessen des Arbeitgebers. Als Anwalt für spanisches Arbeitsrecht helfen wir Ihnen weiter, wenn Sie eine Kündigung erhalten habe.
Im Februar 2020 wurde in Spanien die Kündigung wegen sogenannter „gerechtfertigter Abwesenheit von der Arbeit“ abgeschafft. Aufgrund dieser Abschaffung ist es beispielsweise nicht mehr möglich sein, dass Arbeitnehmer wegen wiederholter Krankheit oder Krankheitsurlaub entlassen werden können.
Allerdings müssen Sie als Arbeitnehmer sehr vorsichtig sein, da Sie einen ärztlichen Nachweis über Ihre Krankheit bringen müssen. Dieser Nachweis in Form eines ärztlichen Attests darf nur von Ihrem Hausarzt stammen, d.h. von der spanischen Sozialversicherung.
Dieser Umstand ist für viele ausländische Arbeitnehmer in Spanien sehr verwirrend. Denn obwohl Privatärzte in Spanien rechtlich zugelassen und registriert sind, sind diese nicht befugt, eine rechtsgültige Krankmeldung für Arbeitnehmer auszustellen.
Auf den Balearen können Sie einen Termin in einem Gesundheitszentrum vereinbaren (unter der Telefonnummer 971 220 000) oder über die Webseite der Bürgerservicestellen unter www.ibsalut.es.
Nach der europäischen Rechtsprechung (bekannt als „Daoudi“; europäische Richtlinie 2000/78) wurde in der Vergangenheit eine Kündigung wegen einer Langzeiterkrankung häufig als „nichtig“ angesehen, weil diese gegen das Recht des Arbeitnehmers auf Gesundheit und gegen sein Recht auf Gleichbehandlung verstieß. Darauf aufbauend gab es in Spanien eine zunehmende Rechtsprechung, welche davon ausging, dass der Arbeitgeber diskriminierend handelt, wenn dieser einen Arbeitnehmer entlässt, welcher längerfristige krankgeschrieben ist.
Das Gesetz 15/2022 vom 12. Juli 2022 verbietet in Spanien nun endgültig, dass eine Kündigung wegen einer Krankheit jeglicher Dauer oder Art ausgesprochen werden darf. Werden Arbeitnehmer durch ihren Arbeitgeber aufgrund einer Erkrankung gekündigt, kann die Kündigung gerichtlich als nichtig eingestuft werden, sofern der Arbeitgeber nicht nachweisen kann, dass es andere Kündigungsgründe gab.
Sollten Sie Fragen zum spanischen Arbeitsrecht haben, helfen wir Ihnen als deutschsprachige Rechtsanwälte gerne weiter.
Eine mündliche Kündigung ist in Spanien nicht rechtens. Einige Arbeitgeber versuchen jedoch mit einer „mündlichen Kündigung“ zu erreichen, dass unwissende Arbeitnehmer dadurch nicht mehr zur Arbeit erscheinen. Erscheint der Arbeitnehmer daraufhin nicht mehr auf der Arbeit, verfügt der Arbeitgeber über einen rechtsgültigen Grund, den Arbeitnehmer aufgrund seines „ungerechtfertigtes Fernbleiben von der Arbeit“ disziplinarisch (ohne Abfindung) zu entlassen.
Das spanische Arbeitsrecht schreibt vor, dass eine Kündigung durch den Arbeitgeber schriftlich erfolgen muss. Im Kündigungsschreiben muss der Arbeitgeber auch die Gründe für die Entlassung sowie das Datum festhalten, damit diese Gültigkeit erlangt. Geschieht dies nicht (beispielsweise im Fall einer mündlichen Kündigung), wird das Recht des Arbeitnehmers auf Verteidigung verletzt, sodass die Kündigung unwirksam ist. Wenn Sie Fragen oder Hilfe zu diesem Thema haben, helfen wir Ihnen als spanischer Rechtsanwalt für Arbeitsrecht gerne weiter.
Die Entlassung einer schwangeren Frau ist in Spanien rechtswidrig, unabhängig davon, ob der Arbeitgeber von der Schwangerschaft wusste oder nicht. In Spanien sind Arbeitnehmerinnen während der Schwangerschaft sowie bis zu 12 Monate nach der Entbindung, vor einer Kündigung gesetzlich geschützt. Ebenso geschützt sind Arbeitnehmer die Kinder bis zu 12 Jahren haben, die aufgrund ihrer Mutterschaft oder Vaterschaft eine reduzierte Arbeitszeit in Anspruch nehmen.
Wurde einem Arbeitnehmer bzw. einer Arbeitnehmerin aufgrund dieses Themas gekündigt und stellt ein Gericht die Unwirksamkeit der Kündigung fest, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin unverzüglich wieder einstellen und ihr den seit der Kündigung entgangenen Lohn zahlen.
In Spanien gibt keine Vorschrift, die Arbeitnehmerinnen dazu verpflichten würde, ihrem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft mitzuteilen. Allerdings ist es auch rechtlicher Sicht sehr empfehlenswert, dass Arbeitnehmerinnen ihre Schwangerschaft ihrem Arbeitgeber schriftlich mitteilen (niemals mündlich und ohne Zeugen!), sodass sie im Falle einer Kündigung rechtlich abgesichert sind.
Für den Nachweis über die schriftliche Mitteilung an den Arbeitgeber eignet sich ein Einschreiben, in dem Sie den Arbeitgeber ebenfalls über den voraussichtlichen Termin Ihrer Entbindung sowie Ihre geplante Rückkehr an den Arbeitsplatz informieren.
Insbesondere in folgenden Situationen ist eine frühzeitige Unterrichtung des Arbeitsgebers über die Schwangerschaft ratsam (immer schriftlich, am besten über einen spanischen Anwalt für Arbeitsrecht):
Im Falle, dass Ihr Facharzt der Meinung ist, dass die Schwangerschaft gefährdet sei, wird er Ihnen wahrscheinlich Bettruhe oder andere Maßnahmen empfehlen, die der Arbeitgeber kennen sollte, da diese zweifellos die Arbeitsleistung beeinträchtigen werden. In solchen Situationen kann das Unternehmen verlangen, dass die Arbeitnehmerin eine andere Tätigkeit oder Funktion innerhalb einer äquivalenten Berufsgruppe oder Kategorie ausübt, die mit ihrem Schwangerschaftsstatus vereinbar ist. Ist dies nicht möglich, kann eine Arbeitsunfähigkeit aufgrund von Schwangerschaftsrisiken in Anspruch genommen werden.
Es ist üblich, regelmäßig den Gynäkologen aufzusuchen, welcher die Schwangerschaft überwacht, oder an Geburtsvorbereitungskursen teilzunehmen. Diese bezahlten Freistellungen müssen rechtzeitig angemeldet werden, weshalb das Unternehmen über diese Abwesenheitstermine frühzeitig informiert sein muss.
In Spanien schützt das Gesetz Arbeitnehmerinnen, die während der Schwangerschaft und bis zwölf Monate nach der Geburt entlassen werden. Wenn das Gericht die Nichtigkeit der Kündigung anerkennt, muss das Unternehmen die Arbeitnehmerin sofort wieder einstellen und ihr die seit der Kündigung nicht gezahlten Gehälter nachzahlen. Beachten Sie hierbei, dass wenn Sie einen befristeten Vertrag haben, dennoch gekündigt werden können, wenn der Arbeitgeber dieser nicht verlängert.
In Spanien beträgt die Dauer des Mutterschaftsurlaubs 16 Wochen. Bei Mehrlingsgeburten verlängert sich der Mutterschaftsurlaub für jedes weitere Kind (nach dem zweiten Kind) um zwei weitere Wochen. Wichtig ist zu wissen, dass zumindest die ersten sechs Wochen des Mutterschaftsurlaubs für die Mutter obligatorisch sind.
In Spanien kann der Vaterschaftsurlaub für insgesamt 16 Wochen ab der Geburt des Kindes beantragt werden. Der Vaterschaftsurlaub ist wie folgt aufgeteilt:
Idealerweise sollte der Vaterschaftsurlaub 15 Tage im Voraus mit dem Arbeitgeber vereinbart werden, sofern der Tarifvertrag nichts anderes vorsieht. Der Antrag bei der Sozialversicherung kann ab dem Tag der Geburt gestellt werden.
Der 16-wöchtige Vaterschaftsurlaub kann aufgrund besonderer Umstände verlängert werden. Zu besonderen Umständen gehören Mehrlingsgeburten, Adoption oder Krankenhausaufenthalt des Kindes, was insbesondere bei Frühgeburten der Fall ist. Jeder dieser Umstände erfordert die Vorlage besonderer Unterlagen.
Die Reduzierung der Arbeitszeit zur Betreuung eines minderjährigen Kindes oder Familienangehörigen ist in Spanien das Recht eines jeden Arbeitnehmers. Darüber hinaus bedeutet die Inanspruchnahme dieses Rechts – ebenso wie die Elternzeit – einen Schutz vor einer möglichen Kündigung.
Für den Anspruch auf Arbeitszeitreduzierungen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu spielt es keine Rolle, welche Art von Arbeitsvertrag vorhanden ist oder wie lange die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer im Unternehmen beschäftigt ist. Es handelt sich nämlich um ein Recht, das weder durch Vereinbarungen noch durch Arbeitgebervorgaben über die im Arbeitnehmerstatut festgelegten Einschränkungen hinaus eingeschränkt werden kann. In Artikel 37 des genannten Arbeitnehmerstatuts sind die Möglichkeiten zur Arbeitszeitreduktion geregelt:
Das Arbeitnehmerstatut schränkt das Recht auf die Reduzierung der Arbeitszeit nur dann ein, wenn zwei oder mehr Arbeitnehmer in einem Unternehmen aufgrund desselben „verursachenden Angehörigen“ eine Arbeitszeitreduzierung beantragen. Der Arbeitgeber kann die gleichzeitige Arbeitszeitreduktion dann aus gerechtfertigten betrieblichen Gründen einschränken. Dies ist zum Beispiel dann der Fall, wenn zwei Elternteile die Arbeitszeitreduzierung für dasselbe Kind beantragen.
In der Praxis ist uns jedoch kein Fall bekannt, der diese Einschränkung rechtfertigen würde. Gerne helfen wir Ihnen im spanischen Arbeitsrecht weiter.
Die maximale wöchentliche Arbeitszeit in Spanien beträgt 40 Stunden pro Woche. Es existieren jedoch einige Berufsgruppen, die sogenannte „Anwesenheitsstunden“ erfordern, wie zum Beispiel bei der Feuerwehr, im Rettungsdienst oder bei Hausangestellten der Fall ist.
Nach spanischem Recht darf ein Arbeitsvertrag den Arbeitnehmer weder zu einer längeren Arbeitszeit verpflichten, noch darf der Arbeitgeber eine längere Arbeitszeit vom Arbeitnehmer verlangen (abgesehen von Sonderarbeitstagen oder unregelmäßigen Arbeitszeiten in bestimmten Produktionssektoren oder öffentlichen Bereichen). Achtung: Bei zwei Arbeitgebern gilt diese Beschränkung nur für das jeweilige einzelne Arbeitsvertragsverhältnis, jedoch nicht zusammen.
Wenn Sie Hilfe bzgl. der wöchentlichen Arbeitszeit im spanischen Arbeitsrecht benötigen, helfen wir Ihnen gerne weiter.
Haben Sie arbeitsrechtliche Probleme mit einem spanischen Mitarbeiter? Möchten Sie erfolgreich arbeitsrechtliche Ansprüche in Spanien durchsetzen? Benötigen Sie professionelle Unterstützung bei der Umsetzung von arbeitsrechtlichen Entscheidungen in Spanien?
In solchen Fällen benötigen Sie die Hilfe eines in Spanien ansässigen, deutschsprachigen Rechtsanwalts, der sich auf das spanische Arbeitsrecht spezialisiert hat und sich mit den speziellen spanischen Arbeitsgesetzen und -richtlinien perfekt auskennt. Gerne unterstütze ich Sie mit meiner langjährigen Erfahrung – sowohl in außergerichtlichen Verhandlungen als auch vor Gericht.
Profitieren Sie von meiner langjährigen Expertise im komplexen spanischen Arbeitsrecht. Seit über 15 Jahren begleite ich erfolgreich Unternehmen und Privatpersonen in diesem Bereich und unterbreite auch Ihnen gerne ein faires und transparentes Angebot für Ihr Anliegen.
Mit meiner Unterstützung vermeiden Sie Fehler, langwierige Verfahren und unnötige Kosten. Ich vertrete Ihre Interessen und sorge dafür, dass Sie Ihre arbeitsrechtlichen Ansprüche effektiv durchsetzen können.
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Nein. Überstunden in Spanien sind, wie der Name schon sagt, Überstunden und können daher weder vertraglich vorgeschrieben werden, noch kann Ihr Arbeitgeber verlangen, dass Sie sie leisten. In jedem Fall müssen Überstunden gemäß den Bestimmungen des für Ihren Vertrag geltenden Tarifvertrags immer vergütet werden, unabhängig davon, ob sie nachts, an Wochenenden oder Feiertagen geleistet werden.
Ein großes Problem ergibt sich aus Arbeitsverträgen, in denen für einen Arbeitnehmer, der von zu Hause aus Bereitschaftsdienst leisten muss, „Bereitschaftszeit“ vereinbart wird.
Es gibt eine umfangreiche Rechtsprechung zu diesem Thema, da es einen relevanten Unterschied zwischen „Bereitschaftszeit“, „tatsächlicher Arbeitszeit“ und „Überstunden“ gibt. Es handelt sich um drei unterschiedliche Konzepte, die in der Praxis eine Vielzahl von Problemen verursachen.
Nach einem Urteil des spanischen Obersten Gerichtshofs aus dem Jahr 2019 wird die effektive Arbeitszeit gemäß Artikel 2 Absatz 1 der Richtlinie 2003/88 wie folgt definiert: „Die Zeit, in der sich der Arbeitnehmer gemäß den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten am Arbeitsplatz aufhält, dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und seine Tätigkeit ausübt oder seine Aufgaben wahrnimmt“.
In Bezug auf den Bereitschaftsdienst gilt nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union (wie im Urteil des Obersten Gerichtshofs von Madrid vom 14. September 2018 zusammengefasst) „ist die Bereitschaftszeit, wenn der Arbeitnehmer einer arbeitsbezogenen Tätigkeit gewidmet ist, unabhängig von dem Ort, an dem sie erbracht wird, der außerhalb des Arbeitsplatzes liegen kann. Die in der Richtlinie 2003/88/EG und zuvor in ihrer Vorgängerrichtlinie 93/104/EG definierten Begriffe der Arbeitszeit und der Ruhezeit können von den verschiedenen Mitgliedstaaten nicht zum Nachteil der Interessen der Arbeitnehmer neu ausgelegt oder in ihrem Wesen verändert werden, auch wenn die Definition dieser Begriffe letztlich auf ’nationale Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten‘ verweist.“
Wenn Sie einen Arbeitsvertrag haben, der Sie zu Bereitschaftsdiensten verpflichtet, oder wenn Ihr Arbeitgeber von Ihnen Bereitschaftsdienste verlangt, empfehlen wir Ihnen, sich rechtzeitig über die geltende Rechtslage zu informieren. Als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Spanien helfen wir Ihnen gerne weiter.
Die Antwort lautet ja und nein. Die Rechtsprechung ist hierzu zahlreich und leider teils widersprüchlich. Der Oberste Gerichtshof entschied im Jahr 2022, dass die Aufzeichnung eines Arbeitnehmers ohne vorherige Ankündigung rechtmäßig ist. Voraussetzung ist jedoch, dass der Arbeitgeber einen „schwerwiegenden Verdacht gegen den Arbeitnehmer“ hegt, wie zum Beispiel Diebstahl aus der Kasse.
Wenn die Überwachungskameras für jedermann gut sichtbar sind, beispielsweise in einem Geschäft oder Restaurant, dann bedarf es zur Überwachung und Aufzeichnung keiner ausdrücklichen Genehmigung durch den Arbeitnehmer. Die Anbringung versteckter Kameras in den persönlichen Bereichen der Arbeitnehmer, wie zum Beispiel in Umkleideräumen und Toiletten, ist dagegen gänzlich illegal, da dies eine schwerwiegende Verletzung der Grundrechte der Arbeitnehmer darstellt.
In Spanien gibt es einen berufsübergreifenden Mindestlohn sowie Tarifverträge auf staatlicher oder regionaler Ebene, in denen Tabellen mit dem Grundlohn je nach Rang und Beruf des Arbeitnehmers festgelegt sind. Der Grundlohn wird außerdem durch verschiedene gesetzlich vorgeschriebene Zuschläge erhöht, beispielsweise wenn der Arbeitnehmer Nachtarbeit oder gefährliche Arbeiten verrichtet.
Normalerweise nicht. Denn in Ihrem Arbeitsvertrag ist festgelegt, ob Sie von zu Hause aus arbeiten müssen, auch wenn Sie im „Homeoffice“ arbeiten.
Sie haben das Recht, die Zahlung der Überstunden oder den nicht verbrauchten Urlaub bis zu 12 Monate nach Vertragsende zu verlangen. Auf jeden Fall ist es hierbei hilfreich, sich von einem versierten Anwalt für spanisches Arbeitsrecht im Vorfeld rechtlich beraten zu lassen. Gerne helfen wir Ihnen weiter.
Laut spanischem Arbeitsrecht muss der Urlaub „einvernehmlich“ sein. Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer somit nicht vorschreiben, wann er seinen Urlaub zu nehmen hat, aber der Arbeitnehmer kann auch nicht ohne das Einverständnis des Arbeitgebers frei entscheiden, wann er seinen Urlaub nehmen möchte. In jedem Fall ist es ratsam, mit seinem Arbeitgeber zu sprechen und seine Urlaubswünsche mindestens 15 Tage im Voraus schriftlich mitzuteilen.
Wenn Sie gekündigt wurde, haben Sie 20 Arbeitstage Zeit, um eine Kündigung anzufechten. Achten Sie unbedingt darauf, dass Sie alle Unterlagen und Mitteilungen Ihres Arbeitsgebers in schriftlicher Form erhalten.
Zunächst sollten Sie eine „papeleta de conciliación“ beim Schiedsgericht der Autonomen Gemeinschaft einreichen, in der Sie Ihren Wohnsitz haben. Auf den Balearen ist dies das TAMIB (Tribunal de Arbitraje y Mediación de las Islas Baleares). Es heisst SMAC im Rest Spanien (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación).
Es handelt sich um ein obligatorisches arbeitsrechtliches Verfahren, dass eine außergerichtliche Einigung erzielt werden kann. Es ist auch ein Weg, damit der Arbeitgeber vor dem Vermittler die Unzulässigkeit einer Kündigung anerkennt und Ihnen eine steuerfreie Abfindung zahlt. Hierbei ist zu bedenken, dass die Steuerbehörden davon ausgehen können, dass die vereinbarte Abfindung nicht steuerfrei ist, sondern als Arbeitseinkommen besteuert werden.
Das Einreichen der Versöhnungskarte beim TAMIB unterbricht die Verjährungsfrist von 20 Arbeitstagen, die wieder aufgenommen wird, sobald die Veranstaltung stattgefunden hat. Daher ist es ratsam, dass Sie die Versöhnungskarte so schnell wie möglich durch einen Anwalt für spanisches Arbeitsrecht einreichen. Um Klage vor Gericht einreichen zu können, ist der Weg zunächst über das Schiedsgericht zwingend.
Gerne helfen wir Ihnen als deutschsprachige Rechtsanwälte in Spanien bei diesem Thema weiter.
Die Saisonarbeit wird in Spanien als „contratación fija discontinua“ bezeichnet und ist praktisch ein immer wieder unterbrochener unbefristeter Vertrag. Es handelt sich nicht um eine Teilzeitarbeit, so wie in Deutschland, sondern hat die Behandlung eines unbefristeten Vertrages, der sich jedes Jahr wiederholt, also, so wie die wortwörtliche Übersetzung sein würde, ist es ein „Diskontinuierlicher unbefristeter Vertrag“.
Zunächst teilt der Arbeitgeber jedes Jahr etwa zur gleichen Zeit verbindlich mit, dass die Arbeit wieder aufgenommen wird. Auf den Balearen ist dies im Hotel- und Gaststättengewerbe in der Regel im März der Fall.
Wenn Ihr Arbeitgeber Sie jedes Jahr im März zur Arbeit ruft, wird die Tatsache, dass er dies nicht mehr tut, als unzulässige – stillschweigende – Kündigung angesehen, weshalb Sie auch hier eine Verjährungsfrist von 20 Arbeitstagen haben, um Ihre Abfindung zu fordern. Die Abfindung beträgt 33 Tage pro Arbeitsjahr. Die Berechnung ist die gleiche, wie bei einem unbefristeten Vertrag, aber man setzt es an den Monaten an, die man jährlich tatsächlich arbeitet.
Es ist wichtig, dass Sie schnell handeln und schriftlich die Wiederaufnahme der Arbeit verlangen und/oder Ihre Kündigung anfechten. Um nicht gezahlte Löhne, Überstunden oder unbezahlten Urlaub einzufordern, haben Sie 12 Monate Zeit, ab dem Zeitpunkt an dem diese entstanden sind.
Die verschiedenen Arten von Kündigungen in Spanien können etwas verwirrend sein. Die „unzulässige“ oder halt „ungerechte“ Kündigung („despido improcedente“) an sich gibt es nicht, es ist eine Qualifikation, die nur ein Richter geben oder ein Arbeitgeber vor Gericht oder im Rahmen einer Versöhnung „anerkennen“ kann. Es ist eigentlich eine Qualifikation, die sich ergibt, wenn keine der anderen Kündigungen, die geregelt sind, zutrifft bzw. der Arbeitgeber es nicht nachweisen kann.
Wenn der Arbeitgeber die Kündigung als „unzulässig“ anerkennt oder der Richter diese feststellt, bedeutet dies, dass der Arbeitgeber „keinen wirklichen Grund für die Kündigung nachweisen konnte“ und deshalb 33 Tage pro gearbeitetem Jahr als Abfindung gezahlt werden.
Es ist jedoch nicht ratsam, das der Arbeitegber dieses in dem Kündigungsschreiben „zugibt“ wie wir später sehen werden.
In Spanien sind, wie bereits erwähnt, die meisten Kündigungen „unzulässig“, das bedeutet, dass der Arbeitgeber keinen „nachweisbaren realen Grund“ vorliegen hat. Daher werden in den Kündigungsschreiben häufig Gründe genannt, die nicht real sind. Sie sollten dieses nicht persönlich nehmen, noch hat es weitere Konsequenzen gegen Ihnen.
Für Arbeitnehmer besteht hierbei das Problem, dass Abfindungen, die mit dem Unternehmen „vereinbart“ wurden, nicht steuerfrei sind, während Abfindungen, die ausgezahlt werden, wenn man Klage oder eine Versöhnungskarte gegen das Unternehmen eingereicht haben, steuerfrei sind.
Deshalb schreibt der Arbeitgeber Kündigungsgründe, von denen er weiß, dass er sie nicht beweisen kann. Der Inhalt des Schreibens, auch wenn er nicht wahr ist, hat in den meisten Fällen keine rechtliche Bedeutung, weder für Sie noch für den Arbeitgeber, da entweder die Unzulässigkeit der Kündigung anerkannt wird oder ein Richter diese erklärt.
In beiden Fällen wird Ihnen eine Abfindung in Höhe von 33 Tagen Gehalt pro gearbeitetes Jahr gezahlt. Hier sei jedoch darauf hingewiesen, dass die Kündigung, es sei denn, sie ist nichtig, ab dem Datum wirksam ist, an dem diese Ihnen zugestellt wurde. Es ist daher essenziell, sich von einem deutschsprachigen Anwalt für spanisches Arbeitsrecht beraten zu lassen. Gerne helfen wir Ihnen weiter.
Eine ungültige Kündigung ist die einseitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber, wenn die Kündigung aus diskriminierenden Gründen erfolgt, wie sie in Artikel 14 der spanischen Verfassung festgelegt sind, oder die grundlegenden Rechte des Arbeitnehmers und/oder seine öffentlichen Freiheiten verletzen.
Einerseits darf niemand aus Gründen entlassen werden, die die Grundrechte des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin verletzen. Das Arbeitnehmerstatut von Spanien in Artikel 55 Absatz 5 besagt: „Nichtig ist die Kündigung, die aufgrund eines der in der Verfassung oder im Gesetz verbotenen Diskriminierungsgründe erfolgt oder bei Verletzung der grundlegenden Rechte und öffentlichen Freiheiten des Arbeitnehmers.“
Darüber hinaus werden weitere Fälle genannt, in denen eine Entlassung als nichtig angesehen werden kann.
Haben Sie Zweifel an der Gültigkeit einer Kündigung? Gerne stehen wir Ihnen im spanischen Arbeitsrecht zur Verfügung.
In Fällen, in denen die Kündigung eines Arbeitnehmers als nichtig eingestuft wird, hat dies für den Arbeitgeber folgende unmittelbare Konsequenzen: Die sofortige Wiedereingliederung des gekündigten Arbeitnehmers in seine frühere Position unter den gleichen Bedingungen wie vor der Kündigung.
Leider kann es aufgrund der Wartezeiten für einen Gerichtsprozess sein, dass Sie möglicherweise ein Jahr warten müssen oder nicht mehr in Ihren Job zurückkehren möchten.
Eine Kündigung aus wirtschaftlichen, technischen, organisatorischen oder produktionsbedingten Gründen ist einer der häufigsten objektiven Kündigungsgründe. Diese endet jedoch häufig als unrechtmäßige Kündigung, da sie schwer nachzuweisen ist.
Eine Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen besteht darin, dass ein Unternehmen einen Mitarbeiter aufgrund wirtschaftlicher Probleme wie beispielsweise wirtschaftlichen Verlusten oder fehlenden Einnahmen entlässt. Das Problem ist, dass „wirtschaftlichen Probleme“ nicht allgemein vom Arbeitgeber im Kündigungsschreiben angeführt werden können. Vielmehr muss der Arbeitgeber bereits im Kündigungsschreiben dem Arbeitnehmer die tatsächlichen Daten dieser Verluste oder des Insolvenzverfahren mitteilen.
Eine wirtschaftliche Ursache liegt beispielsweise vor, wenn das Unternehmen eine negative wirtschaftliche Position aufgrund eines Rückgangs der Einnahmen oder einer Verlustsituation aufweist. Es wird verlangt, dass dies für drei aufeinanderfolgende Quartale aufrechterhalten wird, wobei die Einnahmen in jedem Quartal niedriger sein müssen als im Vorjahr.
Wenn der Arbeitgeber eine Insolvenz geltend macht, muss er diese nachweisen.
Wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass a) die wirtschaftlichen Gründe ausreichend waren und dass b) er den Arbeitnehmer im Kündigungsschreiben darüber informiert hat, kann der Richter die objektive Kündigung als gültig ansehen und dem Arbeitnehmer eine Entschädigung von 20 Tagen Gehalt pro gearbeitetes Jahr gewähren, anstatt von 33 Tagen bei einer unrechtmäßigen Kündigung.
Sollten Sie ein Kündigungsschreiben mit einer objektiven Kündigung erhalten, wird empfohlen, dass IMMER Einspruch einzulegen, da diese in den meisten Fällen gesetzeswidrig ist (das heißt, sie erfüllt nicht die genannten Anforderungen). Daraus ergibt sich dann das Recht auf eine Entschädigung bzw. Abfindung i.H.v 33 Tagen Gehalt pro gearbeitetes Jahr zu erhalten.
Als Anwalt für Arbeitsrecht in Spanien stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.
Die Massenentlassung in Spanien ist eine besondere Form der Entlassung aus objektiven Gründen, die eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmern betrifft.
Vielleicht haben Sie schon von der ERE („expediente de regulación de empleo“) des Aussterbens gehört. Im Gegensatz zu den ERTEs („expediente de regulación temporal de empleo“), die vielen Menschen während der Pandemie bekannt wurden, haben die EREs einen endgültigen Charakter und beruhen auf wirtschaftlichen, technischen, organisatorischen oder produktionsbedingten Gründen.
Gemäß Artikel 51 des Arbeitnehmerstatuts gilt die Beendigung von Arbeitsverträgen aus wirtschaftlichen, technischen, organisatorischen oder produktionstechnischen Gründen als Massenentlassung, wenn sie innerhalb eines Zeitraums von 90 Tagen mindestens:
Die fristlose Kündigung (auf Spanisch: „despido disciplinario“) ist viel schwieriger nachzuweisen als jede andere Kündigungsform, da diese äußerst restriktiv ist. Meistens müssen vorher mehrere schriftliche Abmahnungen an den Arbeitnehmer erfolgt sein. Eine fristlose Kündigung kann bei schwerwiegenden Vertragsverstößen seitens des Arbeitnehmers ausgesprochen werden. Diese Vertragsverstöße sind im Artikel 54 des Arbeitnehmerstatuts ausdrücklich aufgeführt.
Bei einer firstlosen Kündigung existiert kein Anspruch auf Abfindung. Damit diese rechtsgültig ist, muss sie dem Arbeitnehmer schriftlich mitgeteilt werden, wobei die Gründe und das Datum, an dem die Kündigung wirksam wird, angegeben werden müssen. Diese Kündigung kann als rechtmäßig (wenn sie gesetzlich erfolgt ist), ungerechtfertigt (wenn die Gründe nicht gesetzeskonform sind) oder nichtig (bei Diskriminierungsfällen) erklärt werden.
Diese fristlose Kündigung kann in ihrer schwerwiegendsten Varianten mit einer polizeilichen Anzeige einher gehen.
Wenn Sie von einer fristlosen Kündigung betroffen sind oder hierzu Fragen haben, stehen wir Ihnen als Anwalt für spanisches Arbeitsrecht gerne zur Verfügung.
Während der Covid-19-Krise war dies ein häufiges Problem, da viele Arbeitgeber ihre Liquiditätsprobleme dadurch versuchten zu lösen, indem sie ihre Arbeitnehmer unter Druck setzten, eine Lohnkürzung zu unterschreiben.
Das Gehalt ist einer der wesentlichen Bestandteile Ihres Arbeitsvertrags, daher kann niemand Sie zwingen oder unter Druck setzen, eine Änderung zu unterschreiben oder zu akzeptieren.
Die ist eine Frage, die sich viele Arbeitnehmer stellen und die im spanischen Arbeitsrecht von grundlegender Bedeutung ist. Im Gegensatz zu anderen Rechtssystemen gilt: Ja, alle Tonaufnahmen, die Sie machen, sind legal, selbst ohne Zustimmung oder Wissen des Arbeitgebers. Die auszeichneten Gespräche, bei denen Sie beteiligt sind, können auch vor Gericht zu Ihren Gunsten verwendet werden.
Die einzige Bedingung, die das spanische Gesetz stellt, ist, dass Sie aufnehmen – Sie können heimlich aufnehmen, wie wir gesagt haben – und Teil des Gesprächs sein.
Wir empfehlen sogar, dass Sie in Fällen von Mobbing, Nötigung und anderen brisanten Situationen am Arbeitsplatz, in denen der Arbeitgeber gegen Ihre Rechte als Arbeitnehmer verstößt, diese aufzeichnen, da dies häufig der einzige Beweis ist, um Ihre Rechte durchzusetzen.
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